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Dossiers

À l’horizon 2018 Evolution des marchés du SIRH, Serious Games, E-Learning

Publication: 6 janvier

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Tour d’horizon de l’évolution des marchés qui seront au cœur de l’Edition 2016 du Rendez-vous incontournable de toute la communauté RH et Formation : Solutions RH /E-Learning Expo – Serious Games et Performance & Talent...
 

Evolution du SIRH, Formation et Développement du Personnel, Gestion des Talents, Serious Games, Gamification, E-learning : un point sur ces différents marchés d’ici 2018 selon différentes études de marché.

Principales tendances de l’évolution du SIRH selon une étude 2015 de Danaé et le Cercle SIRH

Cette sixième édition de ce benchmark porte sur les tendances actuelles du SIRH.

L’objectif est de montrer la vision des projets récents dans les entreprises, les domaines concernés, et l’évolution des budgets et du service SIRH. Cette étude permet également d’analyser l’implantation de nouvelles technologies telles que le SaaS, la dématérialisation ou les accès mobiles dans les entreprises : plus de 350 connexions, dont 90 réponses qualifiées sur une période de 3 mois.

Depuis plusieurs années, on constate un développement important du SIRH dans les entreprises, et en en voici les principales raisons.

Il s’agit des facteurs suivants : Suivre les nombreuses évolutions réglementaires :

- La DSN avec une concentration sur ce trimestre du démarrage de la DSN mensuelle, et un étalement du signalement d’événements (développements informatiques nécessaires, plus de rigueur nécessaire et de contrôles, gestion de projet pour la mise en place).

- La BDES (un outil et une obligation légale supplémentaire, nouveaux indicateurs supplémentaires à mettre en place, gestion complexe des droits utilisateurs et leur mise à jour, une très grande diversité des outils).

- La pénibilité (mise en place d’un suivi précis des populations concernées, adaptation de la GTA et du suivi de l’activité au quotidien, pas de solution globale, interfaces nécessaires avec d’autres outils, complexité de la loi et de son adaptation opérationnelle).

- La réforme formation (plus d’informations nécessaires pour les salariés, ajout de nouvelles modalités en conservant les anciennes, mise en place de l’entretien professionnel)

Contribuer à la performance RH et celle de l’entreprise grâce à une couverture de plus en plus importante des processus RH par des outils informatiques. Et enfin combler le fossé entre les outils et les facilités mises à disposition pour la vie privée (réservation de billet, paiement électronique, factures électroniques, etc..) et celles mises à disposition par l’entreprise pour ses collaborateurs (saisie des congés, modification de ses données personnelles, bulletin de paie électronique).

Ce qui ressort du Benchmark de cette année :

- Sur 7 processus sur 12, plus de la moitié des entreprises ont ou vont faire évoluer le SIRH (sur une fenêtre de 4 ans entre les deux dernières années et les deux prochaines années) : paie, formation, GA, GTA, recrutement, performance et reporting.

- Les projets sur le SIRH concernent essentiellement le développement de nouvelles fonctionnalités, mais également des nouvelles technologies comme le mode SaaS, la dématérialisation, et aussi la mise en place d’un nouvel outil. On remarque sur tous les processus de GRH une accélération du SaaS dans les années à venir, et encore assez peu de projets axés mobile.

En conclusion, l’effectif du service est plutôt en stagnation alors que le budget du SIRH est en hausse : la hausse du budget est relative à un équipement de plus en plus important en outils informatiques et du service SIRH, avec les mêmes ressources. Après avoir contribué à la performance des RH dans l’entreprise, le service SIRH est lui-même confronté à sa propre productivité, pour assurer plus de services avec les mêmes moyens humains !

Etude CXP 2015 : Formation et développement du Personnel

Selon une étude réalisée courant 2015 par le CXP sur le thème « Formation et développement du Personnel » on note que le domaine fonctionnel de la formation et du développement du personnel intéresse de nombreuses entreprises. En effet, dans un monde en pleine mutation, la gestion des talents apparaît comme une solution à forte de valeur pour faire face aux chocs démographiques, répondre aux obligations légales et à l’évolution de la gestion des collaborateurs, motiver les meilleurs salariés ou encore les amener à être acteurs de leurs carrières.

Les fonctions présentées dans cette étude sont bien connues (formation, recrutement, entretiens évaluation/performance, rémunération et compétences/carrières). Cependant, on constate ces dernières années de nombreux enrichissements et des nouvelles fonctionnalités utilisant ou non les nouvelles technologies. Cette maturité fonctionnelle et la professionnalisation de la fonction se combinent, allant jusqu’à l’intégration de solutions de collaboration/communication et d’outils d’analyses/ projections. Enfin, les fonctions dites d’e-learning font de plus en plus partie du paysage SIRH, même si l’on dénombre encore de nombreux acteurs spécialisés sur leurs marchés de niche

Le rôle du DRH a évolué ; il devient de plus en plus fréquemment un coordinateur chargé de mettre en place la stratégie de l’entreprise. Les nouvelles technologies ont proposé de nouveaux outils permettant de communiquer plus facilement, de partager l’information, mais aussi d’analyser un grand nombre d’informations et d’aider à prendre des décisions. Ces outils permettent de gagner du temps et offrent aux DRH l’opportunité de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Ces dernières années, les éditeurs ont aussi mis en place de nombreux nouveaux services et les fonctions en RH sont de plus en plus riches. Après l’analyse de différents acteurs positionnés sur le secteur formation et développement du personnel, le CXP distingue sept grandes briques fonctionnelles

L’analyse des différents domaines de la fonction RH et des fonctionnalités des progiciels ont permis de dégager certaines tendances :

- Techniques : après le passage de la technologie client-serveur à Internet/Intranet, les portails sont de plus en plus utilisés et les technologies mobiles, widgets, web services, vidéos, réseaux et collaborations se généralisent. Les fonctionnalités prédictives et utilisations des IoT (Internet des Objets) demeurent pour l’instant réservées aux acteurs les plus innovants. De façon assez marginale, certains acteurs utilisent les technologies du monde libre.

- Fonctionnelles : certaines solutions restent spécialistes sur leur marché de niche tandis que d’autres couvrent ou cherchent à couvrir un périmètre fonctionnel plus « global » mais aussi certains acteurs choisissent de rester spécialisés sur leur marché. Les éditeurs développent des fonctionnalités de pilotage et suivent les obligations légales. Les fonctionnalités liées à l’évaluation, la collaboration et les accès mobiles sont souvent enrichis. Les indicateurs de synthèse enrichissent de plus en plus les écrans de gestion,

- Commerciales : l’externalisation et les offres de services en général montent en puissance. Les éditeurs s’organisent pour proposer différents niveaux de services. Parfois, ils n’hésitent pas à animer un réseau de partenaires pour étendre leur couverture fonctionnelle. Enfin, pour répondre aux demandes des grands groupes et à l’évolution du marché, les éditeurs se préoccupent de plus en plus des aspects internationaux en fonction de leur stratégie. Le schéma ci-contre (figure 2) illustre les grandes tendances de l’évolution du SIRH.

La Gestion des Talents : un sujet capital à l’horizon 2017 (Enquête Markess)

Gérer les talents est depuis plusieurs années déjà une préoccupation majeure des DRH. La transformation qui s’opère avec le digital dans de nombreuses organisations offre de réelles opportunités pour mettre en place, structurer, mener à bien une gestion des talents.

L’enquête conduite mi-2015 par MARKESS auprès d’une centaine de décideurs RH / SIRH montre que, pour plus d’un décideur sur deux, le digital permet de répondre aux enjeux propres à la gestion des talents.

Pour autant, la maturité des DRH vis-à-vis de ce sujet et les approches associées sont très variées. L’une des raisons à cela tient à la notion même de « talents ». La vision qu’en ont les décideurs reste globalement élitiste : un sur deux l’associe spontanément aux “potentiels”, voire aux “hauts potentiels”, ces individus amenés à occuper des postes clés au niveau du management et/ou du leadership de leur organisation de par leurs compétences techniques et comportementales.

MARKESS retient une vision plus large des talents, celle considérant les personnes qui sont ou seront en capacité d’avoir un impact déterminant sur la valeur ajoutée de l’entreprise.

Les challenges à relever en matière de gestion des talents sont nombreux et variés.

Parmi la vingtaine d’enjeux listés aléatoirement par MARKESS, cinq se voient conférer une forte importance par au moins 50% des décideurs RH et SIRH interrogés : l’amélioration de la performance managériale, l’alignement des ressources sur la stratégie de l’entreprise, la gestion des hauts potentiels, la pénurie de profils de certains collaborateurs et l’attraction de nouveaux talents.

D’autres challenges, liés aux évolutions sociétales et technologiques, gagnent en importance. Il s’agit notamment pour les RH de passer d’une gestion de populations à une gestion personnalisée des individus, de faire évoluer les pratiques de gestion RH des collaborateurs en fonction des nouvelles attentes (génération Y, connectée...) ou de définir de nouveaux profils de postes (data scientist, responsable de la confidentialité des données, des média sociaux...)

Le marché du Serious Games en France pèsera 150 Millions d’euros en 2018 et 10,96 Milliards de $ dans le Monde d’ici 2022

D’après l’étude Immaginove, 94% des entreprises de plus de 500 salariés connaissent les Serious Games, et 50% en ont déjà acheté. Selon une étude du cabinet M2 Research, cette tendance à la Gamification représenterait un marché estimé à 2,8 milliards de dollars en 2016. Les domaines concernés sont nombreux : publicité, Défense, enseignement, banque, santé, etc Parallèlement, l’IDATE estime que le marché français des Serious Games pèsera 70 millions d’euros en 2015 et devrait atteindre près de 150 millions d’euros à l’horizon 2018.

Le cabinet Market Research estime, quant à lui, que le marché mondial des Serious Games évalué à 2,46 milliards de $ en 2014 devrait croitre de 14,71%/an pour atteindre les 10,96 milliards de $ en 2002.

Le marché mondial de la Gamification atteindra les 5,5 Milliards de $ en 2018

Le marché de la Gamification pourrait atteindre 1,7 milliards de dollars en 2015 et jusqu’à 5,5 milliards en 2018. Ce secteur en pleine croissance explose en Amérique du Nord, suivi de très près par l’Europe où l’usage s’amplifie. Et les entreprises sont les principales intéressées. La Gamification gagne en effet du terrain dans les programmes de formation en raison de sa capacité à engager durablement les apprenants dans l’acquisition de nouvelles compétences.

Les dernières études comme celle de TalentLMS montrent déjà des résultats très probants sur l’impact de la Gamification dans les formations. Ainsi, 79% des apprenants déclarent qu’ils seraient plus productifs et motivés si leur environnement d’apprentissage était plus gamifié.

Le marché mondial de l’e-learning atteindra 83 Milliards d’euros en 2016

Le marché mondial de l’e-learning représentait 42 milliards d’euros en 2013 et devrait atteindre 83 milliards d’euros en 2016.

Le marché français de l’e-learning a atteint 200 millions d’euros en 2013 et représente moins de 1 % du marché mondial, ce pourcentage pourrait être multiplié par 15 dans 10 ans (Source : E-learning Magazine ; Silk Road ; Educadis, 2013).

Les MOOCs pourraient représenter jusqu’à 10% des cours dispensés d’ici à 2020 à l’échelle mondiale (Source : Deloitte, 2014).

Selon le baromètre AFINEF 2015 « e-learning en France », on constate que la part du e-learning dans l’action de formation des entreprises en 2020 représentera :

Cette étude précise également que 63% des entreprises en 2015 utilisent l’e-learning pour réduire et optimiser les coûts de formation. On constate qu’en 2015 54% des entreprises (contre 43% en 2014) l’utillise pour former plus de salariés à budget constant et que 51% l’utilise (contre 33% en 2014) pour forme « just in time » en fonction des besoins exprimés.

http://www.solutions-ressources-hum...

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