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Actualité des entreprises

À l’heure du déconfinement, la solution est dans le digital avec CP Recrutement

Publication: 9 juin

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Tout le monde le sait désormais : il y aura clairement un avant et un après “Covid-19″...
 

Les mesures de distanciation sociale, qui sont appelées à faire partie de notre quotidien pendant longtemps, ont fait voler en éclats les habitudes des Français et transformé en profondeur les organisations.

En matière de recrutement, il faut faire preuve d’agilité, d’adaptabilité, même déconfinés !

- Les candidats sont plus frileux pour changer de poste, d’entreprise : il faut aller les chercher, les séduire, les rassurer,

- Les entreprises doivent prévoir un protocole d’accueil pour faire face à cette crise sanitaire,

- Se "voir" pour qu’un premier vrai feeling puisse se mettre en œuvre, tant côté candidats que côté recruteurs... ou pas.

Durant le confinement, des entreprises ne pouvaient attendre pour recruter. CP Recrutement, qui avait déjà développé un recrutement fortement digitalisé, a avancé, avec ses clients et des candidats, sur un recrutement 100% digitalisé, en suivant son process unique, dont les fondations, en constante évolution, ont été mises au point depuis 2005 par Cécile Perrier, la dirigeante.

Même pendant la crise sanitaire, les industriels recrutent

Alors que la France est confrontée à une crise sanitaire et économique sans précédent, de nombreuses entreprises continuent de recruter pour répondre à la demande actuelle mais aussi pour préparer l’avenir.

Il y a d’abord les industries qui sont en première ligne face à la pandémie de Covid- 19 :

- L’agroalimentaire ( source ) ;

- La santé (matériel médical, diagnostiques...) ;

- La chimie/parachimie (notamment pour la fabrication de produits d’hygiène) ;

- La plasturgie (fabrication de protections en plastique).

Entre l’explosion du numérique, en particulier pour gérer les mesures de distanciation sociale avec les clients/fournisseurs/collaborateurs, et les nouvelles normes à prendre en compte, il y a par exemple une forte demande de recrutement de Cadres pour des postes juridiques, informatiques, financiers (pour anticiper l’évolution de la trésorerie) ou logistiques.

Cécile Perrier confirme : « Durant le confinement, j’ai par exemple réalisé le recrutement de 3 profils Cadre auprès de différentes entreprises du secteur industriel : un DAF, un Responsable Supply Chain, un Responsable Contrôle de Gestion Industriel & Supply Chain. Un challenge qui a été rendu possible grâce au recrutement 100% digital. »

Dans ces cas précis, les candidats, tout comme les entreprises, ont signé un contrat sans se rencontrer. Les rencontres ont eu lieu lors de la prise de fonction. Pour certains, prendre ses outils de travail (ordinateur, smartphone...) et repartir directement en confinement avec une intégration digitalisée, pour d’autres, intégrer l’entreprise sur site, de manière plus "classique".

Le recrutement 2.0, un précieux outil en phase avec les enjeux actuels

Alors que la distanciation sociale est en train de s’imposer comme une norme durable, le recrutement doit s’adapter aux nouvelles exigences de ce "monde d’après".

Les jobs dating, journées portes ouvertes, forums & salons de l’emploi, et même la réception de nombreux candidats dans les locaux de l’entreprise sont tout simplement impossibles à organiser.

Par ailleurs, beaucoup d’entreprises se posent la question de généraliser le télétravail. Cela modifiera sans doute les attentes "Soft Skills" des candidats. Anticipant cela, CP Recrutement propose un recrutement 100% digital de nouveaux collaborateurs.

Cécile Perrier souligne : « La Visio conférence permet d’établir une short list de candidats vraiment qualitative, qui peut ensuite être complétée par un entretien en face à face. Mais ce n’est pas obligatoire : du début de la mission à l’intégration, le process de recrutement peut aussi être entièrement digitalisé. Tout dépend de ce que veulent les entreprises. »

Une méthodologie éprouvée en 6 étapes clés :

1. Définir le recrutement et son contexte en équipe avec le client

Un brief complet du poste et de son contexte avec l’interlocuteur RH et le manager direct du poste permet d’élaborer un descriptif de poste clair, de créer les impératifs du poste hard skills et soft skills, pour créer une annonce pertinente et un sourcing optimal.

2. Créer le plan d’actions pour contacter les candidats adéquats

CP Recrutement s’engage à réaliser un sourcing diversifié pour trouver les profils les plus pertinents : multidiffusion d’annonces sur des sites cibles, recherche de candidats sur sa base de données et les différentes cvthèques, recherche de candidats par cooptation, sur les réseaux sociaux professionnels, "chasse" traditionnelle…

Cécile précise : « Chez CP Recrutement, nous sommes des perfectionnistes ! Le sourcing n’est jamais confié à des stagiaires ou à des collaborateurs débutants, je m’en charge personnellement car il s’agit d’une étape stratégique qui nécessite une grande expérience. »

3. Accompagner l’entreprise à tous les stades du processus

À chaque étape, l’entreprise est informée et suit le processus de recrutement, ce qui permet d’identifier rapidement les difficultés et de faire preuve d’agilité dans la recherche des profils adéquats.

4. Évaluation des candidats

Chaque candidat pré-qualifié et sélectionné est rencontré en Visio-conférence ou physiquement lors d’une entrevue active permettant de valider ses soft skills. Cet échange de visu permet également de donner au candidat plus de sens à l’opportunité proposée, de souligner les aspects du poste, de l’entreprise, qui correspondent à ses attentes.

Chaque candidat rencontré réalise des tests (partenaire : Assesfirst) de personnalité (Shape), motivation (Drive), et logique (Brain) et en a une restitution lors d’un échange supplémentaire.

5. Short-list

Un book est adressé à l’entreprise cliente pour chaque candidat proposé. Il contient la synthèse des résultats aux différents tests passés ainsi qu’une note relative à sa personnalité et à ses soft skills. Son CV et d’autres éléments sont aussi joints.

6. Accompagnement du candidat choisi, de sa prise de fonction à sa confirmation

Durant la phase d’intégration, un point téléphonique est réalisé toutes les 4 à 6 semaines auprès de l’entreprise et du candidat. Cela permet de le suivre dans la prise en main de son poste et de ses responsabilités, de l’aider et de le rassurer.

L’entreprise aussi est suivie et aidée pour permettre une intégration réussie.

Les (grands) petits plus de CP Recrutement

- Un unique interlocuteur engagé, ce qui donne une approche forte et homogène au recrutement, et s’affirme pleinement avec la création de CP Recrutement début 2016.

- Un recrutement en fonction de l’image de l’entreprise.

- Sélection avec bienveillance : les candidats proposés en short-list ont les mêmes chances d’être recrutés. Un candidat n’est pas présenté pour en valoriser un autre.

- Totale implication : l’image du client doit être valorisée et respectée auprès des candidats dans le traitement de son dossier.

- Curiosité et Créativité : force de proposition lorsqu’il y a une difficulté sur la recherche en cours.

- Au service des différents interlocuteurs : Tous les candidats ont une réponse à leur candidature sous 72 h maximum. CP Recrutement s’adapte aussi aux souhaits et process de ses clients.

- De nombreux outils et partenaires pour garantir un recrutement réalisé avec des process, de la rigueur, pour un résultat qualitatif et rapide.

http://www.cprecrutement.fr/

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